“安靜地辭職”正在席卷勞動力，但你可能沒有注意到。

這個詞有點用詞不當，因為安靜的戒煙者并沒有離開他們的工作。相反，他們放棄了喧囂的文化，放棄了“在工作中超越自己的想法”，正如TikTok用戶zaidleppelin在7月份的一篇文章中所說的那樣，該帖子已經積累了超過300萬的觀看次數，并幫助普及了這個短語。這一趨勢正在與那些正在努力重寫工作場所規則的Z世代和千禧一代知識工作者產生強烈共鳴。

據專家稱，這是管理者應該知道的。

- 什么是安靜退出?

Career/Life Alliance Services的創始人Kathy Kacher表示，“安靜辭職”是一個舊概念的新術語：員工脫離。

但卡赫說，這是在“前所未有的倦怠”時刻到來的，緊隨“大辭職”之后，2021年平均每月有近400萬名員工離職，因為靈活性沖突以及對工作應該如何適應他們生活的廣泛重新評估。

在經理和員工之間緊張的高峰時刻，它也正在獲得動力，因為許多公司準備再次推動員工重返辦公室。

- 安靜退出的意義何在?

Kacher說，悄悄辭職是一種“自我保護”的行為，當時員工覺得雇主要求員工“用更少的錢做更多的事情”。

“我認為人們終于在說，'你知道嗎?我將用更少的錢做更少的事，“Kacher說。

根據一些定義，“安靜地退出”等同于在工作中做最低限度的工作;其他人則將其更多地視為邊界的重新校準。

“如果有人在40小時內盡了最大的努力，然后想把剩下的時間花在生活上，這不是在稱呼/標記這種行為安靜地退出貶損?”本周早些時候，一位HomeAway員工在匿名公司消息委員會Blind上問道。

“安靜地辭職：做你得到報酬的事情，”Palantir的一名員工回應道。

但無論定義如何，目標都是一樣的：將員工的身份從工作中解開，讓他們有更多的時間和精力去其他地方投資。

- 安靜退出在現實生活中是什么樣子的?

安靜辭職的跡象看起來像是“動力下降和敬業度低的經典指標”，Lyra Health勞動力轉型高級總監Joe Grasso表示。

格拉索說，這可能是生產力下降或“退出團隊，將溝通和互動限制在所需的范圍內”。它可能表現為員工對工作的“憤世嫉俗或冷漠”，或者保持沉默而不是分享意見。

“這也可能表現為同事對默默辭職的員工的抱怨，”格拉索說。“同事們可能會因為不得不收拾殘局或感到被拒之門外而感到沮喪。

這些跡象“應該為任何經理迅速干預發出警報，”格拉索警告說。

格拉索說：“就像安靜辭職正在成為社交媒體上的一種趨勢一樣，它也可能成為工作場所的一種感染性態度，因為員工開始比較筆記，并認識到他們在工作中接受比付出更多有相似的經歷。

通常，安靜的辭職者在工作中設置了更多的界限，并“不再說”而不是“是”，員工敬業度公司Achieves的首席勞動力科學家Natalie Baumgartner說。

但有些人也可能讓他們的注意力轉移，專注于“不真正屬于他們工作范圍”的項目，Baumgartner說。

雖然管理者可能會將其解釋為“不合規或不專業”，但鮑姆加特納表示，這是員工的另一個跡象 - 有時甚至不是有意識地 - 尋找“減少倦怠，更有動力和更投入的方法”。

- 管理者應該如何應對?

雇主首先需要認識到，悄無聲息的辭職“不僅僅是設定界限”，商業解決方案公司Sedgwick的全球首席人力官Michelle Hay說。

“這說明了許多人在大流行的尾聲所經歷的疲憊和沮喪的感覺，”海伊說。“人們正在重新評估他們的優先事項，社會脫節可能是這種轉變的一部分。

為了更好地了解員工的感受，Hay表示，組織應該“經常”調查員工，超越生產力分數，并尋求有助于管理人員了解“敬業度全貌”的評論。

人力資源部門應該進行深入的入職和離職面試，以了解員工的動機和離開的因素。

Hay說，管理人員可以通過鼓勵員工在白天休息，并在一年中利用他們的假期和帶薪休假來幫助創造一種對倦怠更具彈性的文化。

Hay說，管理人員在休假時可以以身作則，在工作不工作時不回復電子郵件。一旦員工在晚上注銷，經理們應該避免發送不緊急的遲到消息，“以激勵員工完全斷開與計算機的連接”。

“許多人在大流行期間開始進行'工作活動'，并從不同地點遠程工作，但員工需要從計算機上抽出時間以避免倦怠，”Hay說。

雖然與健康相關的福利，如辦公室瑜伽和心理健康日，在大流行期間越來越受歡迎，但過于依賴“稍縱即逝的福利”可能會導致雇主忽視工作體驗的基本面，據Lyra Health的Grasso說。

格拉索說，至關重要的是，管理人員要營造一個“心理上安全”的工作環境，這樣員工才能放心地尋求幫助，而不必擔心遭到報復。

“悄悄辭職的員工也可能是那些在心理上不安全的環境中默默忍受痛苦的員工，”格拉索說。

格拉索說，其他有意義的變化來自于使工作量更具可持續性，并確保員工感受到進步的前進感，而不僅僅是職業發展機會。人們通過獲得新的技能和經驗，通過更好地控制自己的工作以及感受到真正的贊賞而獲得滿足感。

“雇主需要提供晉升機會，并創造一種文化，讓人們覺得他們被鼓勵去看待工作，而不是讓工作成為他們一生，”格拉索說。重要的是要認識到，人們可以在工作中投入和激勵，而不需要圍繞它來旋轉他們的生活和身份。